نگرشی بر چالش های مدیران سازمان ها در قرن بیست و یکم-قسمت اول
مدیر موفق کسی است که واحدش عملکرد بالا به دست آورد و با گذشت زمان آن را به صورت واحدی توانا حفظ کند. این مدیر، پیوسته قادر است سایر کارکنان را در انجام بموقع و موثر کارها یاری نماید. اما شغل هر مدیر، امروزه با تغییرات پیش بینی نشده محیط، پیچیده شده است. رقابت جهانی، فنآوری جدید، تغییر ساختار جمعیت دگرگونی ارزشهای اجتماعی فقط معدودی از انواع روندهایی هستند که توفیق مدیران را با چالش روبه رو می کنند. همه ی این چالش ها ماهیت مدیریت روزمره منابع انسانی را تغییر می دهد. مدیر مطلع امروزی به خوبی آماده است که نه تنها تحت این چالش ها کار کند بلکه برای فشارهای ذیل نیز پاسخ مناسبی را پیدا نماید.
1. حقوق کارکنان: آدمها توقع دارند که حقوقشان در محل کار و بیرون از آن، محترم شمرده شود. این حقوق عبارتند از :عدم مداخله در امور خصوصی حق دادخواهی به نحوه مناسب، آزادی بیان، آزادی عقیده و مصونیت از مزاحمت های مختلف.
2. امنیت شغلی : آدمها توقع دارند که امنیتشان حفظ گردد. امنیت شامل سلامت جسمی (ایمنی کار و رفاه اقتصادی یعنی حمایتهای از کار افتادگی و تأمین افزایش دستمزد در قبایل افزایش هزینه زندگی است.
3. فرصت برابری در استخدام ک مردم توقع دارند (توقعی که پیوسته فزونی می یابد) که در استخدام هیچ گونه تبعیض از قیبل سن، جنسیت، نژاد، قومیت و یا ناتوانی جسمی وجود نداشته باشد. این موضوع باعث گردیده تا زنان و سایر اقلیتهای جامعه پیوسته تقاضاهایی را مطرح کنند و به دست آنها دست یابند. در این زمینه پیشرفتهای ستایش انگیزی صورت پذیرفته است، ولی هنوز تا حد فرصت مساوی برای همهی گروه ها در ایران فاصله ی زیادی وجود دارد.
4. درآمد برابر : افراد انتظار دارند معادل ارزش کارشان حقوق دریافت نمایند.
5. فشار برای بهبود اخلاقی مدیریتی در سازمانها : امروزه این گرایش روشن وجود دارد و جامعه طالب آن است که مسئولان دولتی، مدیران، کارکنان، و سازمانها طبق اخلاق و ضوابط پسندیده رفتار نمایند. اخلاق مدیرتی رفتاری است که نه تنها طبق قانون، بلکه متناسب با ضوابط اخلاقی معمول در کل اجتماع باشد. این که انتخابهای فردی بایستی پیرو کدام ضوابط اخلاقی باشندع موضوع مورد بحثی است. در طول سالها فیلسوفانی چون استوارت میل،جان لاک، توماس جفرسون، چهارطریق فکرکردن درباره ی اخلاق را مشخص کرده اند که عبارتند از :
الف ـ نگرش سودمندی : رفتار اخلاقی آن است که منصفانه و بی طرفانه در برخورد با تمامی مردم باشد.
ب ـ نگرش فردی : رفتار اخلاقی آن است که برای منافع شخصی در بلند مدت بهترین باشد.
ج ـ نگرش مبتنی بر حقوق اخلاقی : رفتار آن است که به حقوق اساسی مشترک کلیه انسانه احترام گذارد.
د ـ نگرشی مبتنی بر عدال (عادلانه) : رفتار اخلاقی آن است که منصفانه و بی طرفانه در برخورد با تمامی مردم باشد.
در رفتار سازمانی دو جنبه از نگرش عادلانه به خصوص در مورد مدیران در نظر گرفته می شود :
اولی عدالت در روشها است : که مربوط به میزان به کارگیری انصاف در مقررات و روش ها در تمامی موارد مربوط به اعمال خط مشی ها است.
دومی توزیع منصفانه است : و آن عبارت است از، میزان برخورد یکسان (تحت خط مشی خاص) با اقشار مختلف بدون توجه به نژاد، قومیت جنسیت، سن و سایر ویژگیهای شخصی، است. هر دو جنبه عدالت در روشها و توزیع منصفانه در محیط های کاری جدید از عوامل مهم به شمار می آیند.
مسئولیت اجتماعی سازمانها:
مسئولیت اجتماعی سازمانی عبارت از تعهد سازمانها در خصوص رعایت رفتار اخلاقی به عنوان نهادهای اجتماعی به معنای وسیع آن می باشد. این اصطلاح می گوید مدیران یعنی کسانی که عهده دار تصمیماتی هستند که رفتار سازمان را هدایت می کنند بایستی مطمئن باشند که چهارچوب اخلاقی آنان در کل سازمان تعمیم یابد. مدیران باید نقش الگو را برای تمامی اعضای سازمان داشته باشند. آنان بایستی متعهد شوند که سازمان هم در جهت افزایش بهره وری و هم اهداف مربوط به مسئولیت اجتماعی سازمان گام بر میدارد. اما گهگاه از پرونده های پر سرصدای مربوط به خلاف کاری مدیران برخی از سازمانها مطلع می شویم. یک کنترل داخلی برای اعمال مسئولیت اجتماعی سازمانی، داشتن شخصی به نام هشدار دهنده است. این شخص تمامی اعمال خلاف سازمانی را بررسی و از جنبهی ضوابط اخلاقی آن را ارزیابی می کند. و موسسه را از خطرات اقدامات غیر قانونی و سایر ضرات حفظ می کند. برای افراد هشدار دهنده، خطر تهدید بالقوه انتقام جویانه از سوی کارفرمایان متضرر شده وجود دارد. در این خصوص لازم است قوانینی برای حمایت از این اشخاص وضع شود.
حافظ خارجی مسئولیت اجتماعی سازمانی، عامه مردم، بعلاوه سازمانهای دولتی، رسانه ها و حامینانی که از طرف مردم عمل می کنند، می باشند. سازمانی های امروزی و مدیران آنان با افزایش مسئولیت اجتماعی در قبال تصمیمات مواجه هستند، ما انتظار داریم سازمانهای مسئوول، کالاها و خدمات با کیفیت خوب و سالم به مشتریان و مصرف کنندگان عرضه کنند. همین طور این سازمانها باید از لطمه زدن به محیط سالم به مشتریان و مصرف کنندگان عرضه کنند. همین طور این سازمانها باید از لطمه زدن به محیط زیست نیز اجتناب نمایند. آنها همچنین باید محیط سالم و ایمن برای حفظ سلامت کارکنان ایجاد کنند. بالاخره سازمانهای مسئوول باید برای رفاه عموم در جامعه که در آن کار می کنند آثار مثبت داشته باشند.
رهبری معلولان و جانبازان
به کارگیری معولین در سازمانها آنان را از دریافت کنندگان مالیات به پرداخت کنندگان مبدل میکند. «معلول» کسی است که از نظر جسمی و یا روانی دارای نقصی است که به طور طبیعی یک یا چند فعالیت عمدهی زندگیش را محدود می کند، ولی به خوبی می تواند از عهدهی بسیاری از وظایف سازمانی برآید. به خصوص که امروزه تکنولوژی کمکهای معجزه آسایی به این گروه می کند. مهمتر از اشتغال معلولین و جانبازان در سازمانها، طرز سلوک با آنها می باشد چون بسیاری از این افراد باهوش و فارغ التحصیل دانشگاهها و مطلع می باشند می توانند همچون گنجنیه های با ارزشی الهام بخش کارکنان دیگر باشند. نکتهای که مدریت سازمان باید دقت کند حساسی نسبت به نیازهای کارکنان معلول و آگاهی به راه های انگیزش این گروه است. زیرا ممکن است به دلیل تفاوت های جسمی و روحی با دیگر کارکنان از حساسیت بیشتری برخوردار باشند، در نتیجه عدم توجه به نشیب های روحیه ی آنها تعارض در سازمان مضاف می شود. در حالی که رفتار صحیح و منطقی، به دور از گذشت های نابجا می تواند اثرات جانبی مثبتی از جمله سر مشق قرار گرفتن آنان جهت دیگر اعضای سازمان باشد. سازمانها علاوه بر تعقیب سیاستهای جذب و به کار گیری افراد معلول و جانباز متخصص، همزمان باید به سایر اعضای سازمان آموزش دهند و آنها را به حساسیت های شخصیتی کارکنان معلول متوجه نمایند.
تعدد فرهنگی و تاثیر آن بر فرایند عملکرد گروه ها ک میزان و حدود مشکلاتی که تعدد فرهنگی به فرایند عملکرد گروه ها، می افزاید یک عامل تعیین سطح توفیق و راندمان گروه ها به شمار میرود. ما دست کم از حیث تئوری، علاقه داریم که باور کنیم تنوع (فرهنگی) د رمحل کار یک عامل مثبت است نه منفی، اما در صورتی که تنوع فرهنگی مزایای بالقوه ای برای محط کار و تیم داشته باشد، از قبیل، مشکل گشایی یا ایده ها و اطلاعات بیشتر، باز هم بر پیچیدگی فرایند گروهی میافزاید. در صورتی که مدیران بخواهند گروه های کاری در سازمانها به عملکرد بالا دست یابند مسائل و مشکلات مشخصی را بایستی از میان بردارند که از جمله این مشکلات عبارتند از :
1. مشکلات طرز تلقی : اعضای گروه ها از فرهنگهای متفاوت ممکن است به یکدیگر بی اعتماد باشند و با اعضای فرهنگ خود نزدیکی ایجاد کنند.
2. مشکلات مربوط به قالبهای (کلیشه های ذهنی اعضای گروه ممکن است تحت تأثیر قالبهای ذهنی از لحاظ سن و جنسیت و قومیت باشند که مانع تفاهم و درک متقابل افراد می شود.
3. مشکلات ارتباطات : تفاوتهای زبان کلامی و غیر کلامی مانع برقرار کردن ارتباط موثر میشود.
4. مشکلات فشارهای روانی : عادات نا آشنا، سبک های رفتاری و مشکلات مرتبط با آن احتمالاً فشارهایی را به اعضای گروه از فرهنگهای مختلف که سعی دارند با یکدیگر کار کنند، تحمیل می کند.
5. مشکلات کارآیی : اعضای گروههای چند فرهنگی، باید وقت بیشتری جهت ارتباطات و فرایندهای گروهی صرف نمایند که این امر موجب کاهش کار مستقیم و بازده می شود.
مدیر موفق کسی است که واحدش عملکرد بالا به دست آورد و با گذشت زمان آن را به صورت واحدی توانا حفظ کند. این مدیر، پیوسته قادر است سایر کارکنان را در انجام بموقع و موثر کارها یاری نماید. اما شغل هر مدیر، امروزه با تغییرات پیش بینی نشده محیط، پیچیده شده است. رقابت جهانی، فنآوری جدید، تغییر ساختار جمعیت دگرگونی ارزشهای اجتماعی فقط معدودی از انواع روندهایی هستند که توفیق مدیران را با چالش روبه رو می کنند. همه ی این چالش ها ماهیت مدیریت روزمره منابع انسانی را تغییر می دهد. مدیر مطلع امروزی به خوبی آماده است که نه تنها تحت این چالش ها کار کند بلکه برای فشارهای ذیل نیز پاسخ مناسبی را پیدا نماید.
1. حقوق کارکنان: آدمها توقع دارند که حقوقشان در محل کار و بیرون از آن، محترم شمرده شود. این حقوق عبارتند از :عدم مداخله در امور خصوصی حق دادخواهی به نحوه مناسب، آزادی بیان، آزادی عقیده و مصونیت از مزاحمت های مختلف.
2. امنیت شغلی : آدمها توقع دارند که امنیتشان حفظ گردد. امنیت شامل سلامت جسمی (ایمنی کار و رفاه اقتصادی یعنی حمایتهای از کار افتادگی و تأمین افزایش دستمزد در قبایل افزایش هزینه زندگی است.
3. فرصت برابری در استخدام ک مردم توقع دارند (توقعی که پیوسته فزونی می یابد) که در استخدام هیچ گونه تبعیض از قیبل سن، جنسیت، نژاد، قومیت و یا ناتوانی جسمی وجود نداشته باشد. این موضوع باعث گردیده تا زنان و سایر اقلیتهای جامعه پیوسته تقاضاهایی را مطرح کنند و به دست آنها دست یابند. در این زمینه پیشرفتهای ستایش انگیزی صورت پذیرفته است، ولی هنوز تا حد فرصت مساوی برای همهی گروه ها در ایران فاصله ی زیادی وجود دارد.
4. درآمد برابر : افراد انتظار دارند معادل ارزش کارشان حقوق دریافت نمایند.
5. فشار برای بهبود اخلاقی مدیریتی در سازمانها : امروزه این گرایش روشن وجود دارد و جامعه طالب آن است که مسئولان دولتی، مدیران، کارکنان، و سازمانها طبق اخلاق و ضوابط پسندیده رفتار نمایند. اخلاق مدیرتی رفتاری است که نه تنها طبق قانون، بلکه متناسب با ضوابط اخلاقی معمول در کل اجتماع باشد. این که انتخابهای فردی بایستی پیرو کدام ضوابط اخلاقی باشندع موضوع مورد بحثی است. در طول سالها فیلسوفانی چون استوارت میل،جان لاک، توماس جفرسون، چهارطریق فکرکردن درباره ی اخلاق را مشخص کرده اند که عبارتند از :
الف ـ نگرش سودمندی : رفتار اخلاقی آن است که منصفانه و بی طرفانه در برخورد با تمامی مردم باشد.
ب ـ نگرش فردی : رفتار اخلاقی آن است که برای منافع شخصی در بلند مدت بهترین باشد.
ج ـ نگرش مبتنی بر حقوق اخلاقی : رفتار آن است که به حقوق اساسی مشترک کلیه انسانه احترام گذارد.
د ـ نگرشی مبتنی بر عدال (عادلانه) : رفتار اخلاقی آن است که منصفانه و بی طرفانه در برخورد با تمامی مردم باشد.
در رفتار سازمانی دو جنبه از نگرش عادلانه به خصوص در مورد مدیران در نظر گرفته می شود :
اولی عدالت در روشها است : که مربوط به میزان به کارگیری انصاف در مقررات و روش ها در تمامی موارد مربوط به اعمال خط مشی ها است.
دومی توزیع منصفانه است : و آن عبارت است از، میزان برخورد یکسان (تحت خط مشی خاص) با اقشار مختلف بدون توجه به نژاد، قومیت جنسیت، سن و سایر ویژگیهای شخصی، است. هر دو جنبه عدالت در روشها و توزیع منصفانه در محیط های کاری جدید از عوامل مهم به شمار می آیند.
مسئولیت اجتماعی سازمانها:
مسئولیت اجتماعی سازمانی عبارت از تعهد سازمانها در خصوص رعایت رفتار اخلاقی به عنوان نهادهای اجتماعی به معنای وسیع آن می باشد. این اصطلاح می گوید مدیران یعنی کسانی که عهده دار تصمیماتی هستند که رفتار سازمان را هدایت می کنند بایستی مطمئن باشند که چهارچوب اخلاقی آنان در کل سازمان تعمیم یابد. مدیران باید نقش الگو را برای تمامی اعضای سازمان داشته باشند. آنان بایستی متعهد شوند که سازمان هم در جهت افزایش بهره وری و هم اهداف مربوط به مسئولیت اجتماعی سازمان گام بر میدارد. اما گهگاه از پرونده های پر سرصدای مربوط به خلاف کاری مدیران برخی از سازمانها مطلع می شویم. یک کنترل داخلی برای اعمال مسئولیت اجتماعی سازمانی، داشتن شخصی به نام هشدار دهنده است. این شخص تمامی اعمال خلاف سازمانی را بررسی و از جنبهی ضوابط اخلاقی آن را ارزیابی می کند. و موسسه را از خطرات اقدامات غیر قانونی و سایر ضرات حفظ می کند. برای افراد هشدار دهنده، خطر تهدید بالقوه انتقام جویانه از سوی کارفرمایان متضرر شده وجود دارد. در این خصوص لازم است قوانینی برای حمایت از این اشخاص وضع شود.
حافظ خارجی مسئولیت اجتماعی سازمانی، عامه مردم، بعلاوه سازمانهای دولتی، رسانه ها و حامینانی که از طرف مردم عمل می کنند، می باشند. سازمانی های امروزی و مدیران آنان با افزایش مسئولیت اجتماعی در قبال تصمیمات مواجه هستند، ما انتظار داریم سازمانهای مسئوول، کالاها و خدمات با کیفیت خوب و سالم به مشتریان و مصرف کنندگان عرضه کنند. همین طور این سازمانها باید از لطمه زدن به محیط سالم به مشتریان و مصرف کنندگان عرضه کنند. همین طور این سازمانها باید از لطمه زدن به محیط زیست نیز اجتناب نمایند. آنها همچنین باید محیط سالم و ایمن برای حفظ سلامت کارکنان ایجاد کنند. بالاخره سازمانهای مسئوول باید برای رفاه عموم در جامعه که در آن کار می کنند آثار مثبت داشته باشند.
رهبری معلولان و جانبازان
به کارگیری معولین در سازمانها آنان را از دریافت کنندگان مالیات به پرداخت کنندگان مبدل میکند. «معلول» کسی است که از نظر جسمی و یا روانی دارای نقصی است که به طور طبیعی یک یا چند فعالیت عمدهی زندگیش را محدود می کند، ولی به خوبی می تواند از عهدهی بسیاری از وظایف سازمانی برآید. به خصوص که امروزه تکنولوژی کمکهای معجزه آسایی به این گروه می کند. مهمتر از اشتغال معلولین و جانبازان در سازمانها، طرز سلوک با آنها می باشد چون بسیاری از این افراد باهوش و فارغ التحصیل دانشگاهها و مطلع می باشند می توانند همچون گنجنیه های با ارزشی الهام بخش کارکنان دیگر باشند. نکتهای که مدریت سازمان باید دقت کند حساسی نسبت به نیازهای کارکنان معلول و آگاهی به راه های انگیزش این گروه است. زیرا ممکن است به دلیل تفاوت های جسمی و روحی با دیگر کارکنان از حساسیت بیشتری برخوردار باشند، در نتیجه عدم توجه به نشیب های روحیه ی آنها تعارض در سازمان مضاف می شود. در حالی که رفتار صحیح و منطقی، به دور از گذشت های نابجا می تواند اثرات جانبی مثبتی از جمله سر مشق قرار گرفتن آنان جهت دیگر اعضای سازمان باشد. سازمانها علاوه بر تعقیب سیاستهای جذب و به کار گیری افراد معلول و جانباز متخصص، همزمان باید به سایر اعضای سازمان آموزش دهند و آنها را به حساسیت های شخصیتی کارکنان معلول متوجه نمایند.
تعدد فرهنگی و تاثیر آن بر فرایند عملکرد گروه ها ک میزان و حدود مشکلاتی که تعدد فرهنگی به فرایند عملکرد گروه ها، می افزاید یک عامل تعیین سطح توفیق و راندمان گروه ها به شمار میرود. ما دست کم از حیث تئوری، علاقه داریم که باور کنیم تنوع (فرهنگی) د رمحل کار یک عامل مثبت است نه منفی، اما در صورتی که تنوع فرهنگی مزایای بالقوه ای برای محط کار و تیم داشته باشد، از قبیل، مشکل گشایی یا ایده ها و اطلاعات بیشتر، باز هم بر پیچیدگی فرایند گروهی میافزاید. در صورتی که مدیران بخواهند گروه های کاری در سازمانها به عملکرد بالا دست یابند مسائل و مشکلات مشخصی را بایستی از میان بردارند که از جمله این مشکلات عبارتند از :
1. مشکلات طرز تلقی : اعضای گروه ها از فرهنگهای متفاوت ممکن است به یکدیگر بی اعتماد باشند و با اعضای فرهنگ خود نزدیکی ایجاد کنند.
2. مشکلات مربوط به قالبهای (کلیشه های ذهنی اعضای گروه ممکن است تحت تأثیر قالبهای ذهنی از لحاظ سن و جنسیت و قومیت باشند که مانع تفاهم و درک متقابل افراد می شود.
3. مشکلات ارتباطات : تفاوتهای زبان کلامی و غیر کلامی مانع برقرار کردن ارتباط موثر میشود.
4. مشکلات فشارهای روانی : عادات نا آشنا، سبک های رفتاری و مشکلات مرتبط با آن احتمالاً فشارهایی را به اعضای گروه از فرهنگهای مختلف که سعی دارند با یکدیگر کار کنند، تحمیل می کند.
5. مشکلات کارآیی : اعضای گروههای چند فرهنگی، باید وقت بیشتری جهت ارتباطات و فرایندهای گروهی صرف نمایند که این امر موجب کاهش کار مستقیم و بازده می شود.
