نگرشی بر چالش های مدیران سازمان ها در قرن بیست و یکم - قسمت دوم
جایگاه زنان در سازمانها :
وجود زنان در کلیه فعالیتهای اجتماعی کشور ما به واسطه ی ارزش گذاردن به مقام آنان است. زیر در مکتب حیات بخش اسلام، زن مقام والایی دارد. حضرت محمد (ص) می کوشید حقوق و شخصیت زنان حفظ شود. او را زنان همچون مردان بیعت می گرفت (رأی، تعهد و پیمان اجتماعی، سیاسی) و زنان را مثل مردان در صف اصحاب خویش قرار می داد.
زن مسلمان الگوی های درخشانی دارد، همچون حضرت فاطمه (س) و متأسفانه به علل مسائل اجتماعی در این خصوص به زنان آموزش صحیح داده نشده است. پس از جنگ جهانی دوم، در کشورهای غربی مسأله زن به صورت حساس ترین معضل درآمد و بیش از همیشه مطرح شد و مهمتر عامل هم جنگ بود، زیرا کلیه ی ارزشهای سنتی، مذهبی، اخلاقی پس از جنگ تاکنون بسیار کوشیده اند، ولی آمار و ارقام نشان می دهد که موفقیت کامل حاصل نکرده اند. عدم موفقیت زنان در کسب موقعیتهای اجتماعی، خاص کشورهای غربی نیست در کشورهای شرقی نیز وضع به همین منوال می باشد.
زنان با وجودی که اکثریت جمعیت جهان و تقریباً نیمی از نیروی کار هر کشور را تشکیل میدهند ولی در بسیاری از فرهنگ هنوز مانند اقلیتی قابل اکغماض با آنها رفتار می شود. در حقیقت آنان فاقد قدرتهای اقتصادی سیاسی بوده و آماج باورهای قالبی می باشند. آنها از شغل های واقعی، انواع آموزش، سازمانهای اجتماعی نظایر آن محروم اند. هنوز در بسیاری از سازمانها، زنان، جمعیت را افزایش می دهند ولی به ندرت دیده می شود که آن را اداره کنند»
یافتههای تحقیقات نشان می دهند که نیروهای قدرتمند و زیرکی مانع از پیشرفت زنان در محیط کار می شوند. نخست اینکه، عده ای عملکرد مطلوب و موفقیت آمیز مردان را به عوامل درونی برای مثال قابلیت توانایی یا کوشش و تلاش انان ارتباط می دهند ولی انجام همان کار را توسط زنان به عوامل بیرونی مانند شانس یا ساده بودن کار مربوط می کنند و اسناد کردن به عوامل بیرونی همواره با دریافت امتیاز کمتری همراه است. نتیجه این تعصب اسنادی این است که اگر چنانچه زن و مردی در یک سطح، فعالیتی را انجام دهند، آنکه سزاوار تمجید، ترفیع یا هر گونه پاداش دیگری است جنس مذکر است. نیاز به گفتن نیست که این زمینه (که احتمالاً بین گروه زنان و مردان وجود دارد) به میزان قابل توجهی علیه پیشرفت زنان در سازمان ها عمل می کند.
اما خوشبختانه این تمایل یعنی عملکرد زنان را کمتر از میزان استحقاق آنان ارزیابی کردن رو به کاهش است.
دوم اینکه به نظر می رسد زنان در مورد مسیر شغلی شان انتظارات کمتری از مردان دارند.
این موضوع یعنی انتظارات کمتر از زنان خودشان (خود تأثیری) کمک به جاودانه بودن مقام (طراز دومی) زن در بسیاری از سازمانها می باشد.
مطلب فوق و عوامل مرتبط دیگر، دست به دست هم می دهند تا این حقیقت را به وجود آورند که زنان در ردههای پائین تر سازمانی حضوری بیش از اندازه و در شغل های بالای سازمان حضوری بسیار کم زنگ داشته باشند.
اصرار مدیران بر تعهد پیشین :
یکی از دوستان من چند سال با یک خانم نامزد بود. با وجود این که او اعتراف می کرد روابط حسنه ای بین این دو برقرار نشده، ولی گفت که قرار ازدواج با او را گذاشته است. من که تا اندازهای شگفت زنده شده بودن از او پرسیدم چرا چنین تصمیم گرفته اید؟در پاسخ گفت : «من برای این وصلت سرمایه گذاری زیادی کرده ام» چنین داستانی وضعی را مطرح می کند که ما آن را «اصرار بر تعهد» می نامیم، به ویژه کاربرد عبارت مزبور به تعهدات گذشته ی فرد مربوط می شود و با توجه به اطلاعات منفی که در این باره به دست می آورد، باز هم روی تعهد پیشین پا فشاری میکند.
اسناد و مدارک زیادی در دست است که برخی از افراد نسبت به تعهدات خود بیش از حد پا فشاری می کنند و کار را به آنجا می کشانند که شاهد شکست خود می شوند. یعنی آنها پولهای خود را صرف سرمایه گذاری نادرست گذشته می کنند و بدین وسیله می خواهند ثابت کنند که تصمیم پیشین نادرست نبوده است و هیچ گاه نمی خواهند اشتباه گذشته خود را بپذیرند. شاید مشهورترین نمونه در این مورد تصمیمی باشد که رئیس جمهور وقت آمریکا لیندون جانسون در مورد جنگ ویتنام گرفت. با وجود اینکه اطلاعات مربوط به بمباران ویتنام شمالی مؤید این بود که به هیچ وجه آمریکا برندهی جنگ نخواهد بود و پایان جنگ مشاهده نمی شود ولی راه حلی که او در نظر گرفت افزایش میزان بمبهایی بود که بر خاک ویتنام فرو می ریخت. یا فشاری به تعهدات پیشین در تصمیم گیریها مدیریت در سازمان اثرات زیادی دارد. بسیاری از سازمانها به ویژه سازمانهای دولتی از آن جهت هزینه های سنگین متحمل شده اند که خواسته اند تصمیمات نادرست پیشین خود را درست جلوه دهند و منابع زیادی را صرف کاری کرده اند که از آغاز نادرست بوده است.
وجود زنان در کلیه فعالیتهای اجتماعی کشور ما به واسطه ی ارزش گذاردن به مقام آنان است. زیر در مکتب حیات بخش اسلام، زن مقام والایی دارد. حضرت محمد (ص) می کوشید حقوق و شخصیت زنان حفظ شود. او را زنان همچون مردان بیعت می گرفت (رأی، تعهد و پیمان اجتماعی، سیاسی) و زنان را مثل مردان در صف اصحاب خویش قرار می داد.
زن مسلمان الگوی های درخشانی دارد، همچون حضرت فاطمه (س) و متأسفانه به علل مسائل اجتماعی در این خصوص به زنان آموزش صحیح داده نشده است. پس از جنگ جهانی دوم، در کشورهای غربی مسأله زن به صورت حساس ترین معضل درآمد و بیش از همیشه مطرح شد و مهمتر عامل هم جنگ بود، زیرا کلیه ی ارزشهای سنتی، مذهبی، اخلاقی پس از جنگ تاکنون بسیار کوشیده اند، ولی آمار و ارقام نشان می دهد که موفقیت کامل حاصل نکرده اند. عدم موفقیت زنان در کسب موقعیتهای اجتماعی، خاص کشورهای غربی نیست در کشورهای شرقی نیز وضع به همین منوال می باشد.
زنان با وجودی که اکثریت جمعیت جهان و تقریباً نیمی از نیروی کار هر کشور را تشکیل میدهند ولی در بسیاری از فرهنگ هنوز مانند اقلیتی قابل اکغماض با آنها رفتار می شود. در حقیقت آنان فاقد قدرتهای اقتصادی سیاسی بوده و آماج باورهای قالبی می باشند. آنها از شغل های واقعی، انواع آموزش، سازمانهای اجتماعی نظایر آن محروم اند. هنوز در بسیاری از سازمانها، زنان، جمعیت را افزایش می دهند ولی به ندرت دیده می شود که آن را اداره کنند»
یافتههای تحقیقات نشان می دهند که نیروهای قدرتمند و زیرکی مانع از پیشرفت زنان در محیط کار می شوند. نخست اینکه، عده ای عملکرد مطلوب و موفقیت آمیز مردان را به عوامل درونی برای مثال قابلیت توانایی یا کوشش و تلاش انان ارتباط می دهند ولی انجام همان کار را توسط زنان به عوامل بیرونی مانند شانس یا ساده بودن کار مربوط می کنند و اسناد کردن به عوامل بیرونی همواره با دریافت امتیاز کمتری همراه است. نتیجه این تعصب اسنادی این است که اگر چنانچه زن و مردی در یک سطح، فعالیتی را انجام دهند، آنکه سزاوار تمجید، ترفیع یا هر گونه پاداش دیگری است جنس مذکر است. نیاز به گفتن نیست که این زمینه (که احتمالاً بین گروه زنان و مردان وجود دارد) به میزان قابل توجهی علیه پیشرفت زنان در سازمان ها عمل می کند.
اما خوشبختانه این تمایل یعنی عملکرد زنان را کمتر از میزان استحقاق آنان ارزیابی کردن رو به کاهش است.
دوم اینکه به نظر می رسد زنان در مورد مسیر شغلی شان انتظارات کمتری از مردان دارند.
این موضوع یعنی انتظارات کمتر از زنان خودشان (خود تأثیری) کمک به جاودانه بودن مقام (طراز دومی) زن در بسیاری از سازمانها می باشد.
مطلب فوق و عوامل مرتبط دیگر، دست به دست هم می دهند تا این حقیقت را به وجود آورند که زنان در ردههای پائین تر سازمانی حضوری بیش از اندازه و در شغل های بالای سازمان حضوری بسیار کم زنگ داشته باشند.
اصرار مدیران بر تعهد پیشین :
یکی از دوستان من چند سال با یک خانم نامزد بود. با وجود این که او اعتراف می کرد روابط حسنه ای بین این دو برقرار نشده، ولی گفت که قرار ازدواج با او را گذاشته است. من که تا اندازهای شگفت زنده شده بودن از او پرسیدم چرا چنین تصمیم گرفته اید؟در پاسخ گفت : «من برای این وصلت سرمایه گذاری زیادی کرده ام» چنین داستانی وضعی را مطرح می کند که ما آن را «اصرار بر تعهد» می نامیم، به ویژه کاربرد عبارت مزبور به تعهدات گذشته ی فرد مربوط می شود و با توجه به اطلاعات منفی که در این باره به دست می آورد، باز هم روی تعهد پیشین پا فشاری میکند.
اسناد و مدارک زیادی در دست است که برخی از افراد نسبت به تعهدات خود بیش از حد پا فشاری می کنند و کار را به آنجا می کشانند که شاهد شکست خود می شوند. یعنی آنها پولهای خود را صرف سرمایه گذاری نادرست گذشته می کنند و بدین وسیله می خواهند ثابت کنند که تصمیم پیشین نادرست نبوده است و هیچ گاه نمی خواهند اشتباه گذشته خود را بپذیرند. شاید مشهورترین نمونه در این مورد تصمیمی باشد که رئیس جمهور وقت آمریکا لیندون جانسون در مورد جنگ ویتنام گرفت. با وجود اینکه اطلاعات مربوط به بمباران ویتنام شمالی مؤید این بود که به هیچ وجه آمریکا برندهی جنگ نخواهد بود و پایان جنگ مشاهده نمی شود ولی راه حلی که او در نظر گرفت افزایش میزان بمبهایی بود که بر خاک ویتنام فرو می ریخت. یا فشاری به تعهدات پیشین در تصمیم گیریها مدیریت در سازمان اثرات زیادی دارد. بسیاری از سازمانها به ویژه سازمانهای دولتی از آن جهت هزینه های سنگین متحمل شده اند که خواسته اند تصمیمات نادرست پیشین خود را درست جلوه دهند و منابع زیادی را صرف کاری کرده اند که از آغاز نادرست بوده است.
