جایگاه مدیریت در اثر بخشی سازمان - قسمت اول
مقدمه:
در اين عصر كه دنياي داد و ستدهاي روز افزون، موشك هاي فضائي، هزينه هاي بازيافت و كاهش انگيزه كارمندان است، وقت آن مي باشد كه به اصول برگشته و براي تقويت فضاي كار نگاهي به درون بياندازيم. به درون خود بنگريد:
سئوال : مدير واقعي كيست؟ a)شما b)كارمند c)مشتري
جواب:تمام موارد
حالا چگونه مي شود سه مدير داشت؟ بي نظمي نخواهد شد؟ شما مدير هستيد. شما قوانين را اعمال مي كنيد و كارمندانتان را هدايت و تشويق مي نمائيد. كارمند هم بايد رئيس باشد اما به طريقي متفاوت. هر كدام بايد بر محيط مخصوص خود حكم برانند. آنها بايد احساس توانمندي و اختيار كنند تا بتوانند در زمان لازم تصميمات درست بگيرند.
وقتي كه شما در دسترس نيستيد، كارمند بايد آنقدر خود انگيزي داشته باشد كه كارش را انجام دهد و در اصل مدير خود باشد. در مورد مشتري چطور؟ او چگونه مي تواند مدير باشد؟ خب مشتري دليل وجود تمام اين كسب و كار است. مشتري هم به اندازه شما و كارمندانتان مدير است. حال شما تنها كسي هستيد كه بايد اين رابطه مسالمت آميز را در طول كار بطور مناسب حفظ نمائيد. شما بايد به كارمندتان وفادار بوده و در تمام جنبه هاي كارتان مورد اطمينان باشيد. هر چه زودتر دريابيد كه حقيقتا سه مدير در سازمانتان وجود دارند و همه شان به نوعي توجه واحد نيازمندند. با توجه به اينكه هدف در اين مقاله بررسي عملكرد مدير در هدايت كاركنان است بيشتر به اين جنبه از نقش مدير پرداخته مي شود.
نيروي فكري كاركنان را آزاد كنيد:
اگر شما يك دلار و من هم يك دلار داشته باشم و ما دلارهايمان را با هم معاوضه كنيم باز هم هر كدام يك دلار داريم. اگر من يك ايده و شما هم يك ايده داشته باشيد و ما ايده هايمان را با هم معاوضه كنيم هر كدام داراي دو ايده خواهيم بود.
مديريت افراد نكته اي بديهي است كه مديريت نيروي انساني وظيفه اي اساسي براي همه شركت هاست. اما در يك كسب و كار مبتني بر انسان، اين وظيفه به عامل اصلي موفقيت تبديل مي شود. يك مدير موفق در زمينه تقويت نوآوري، براي افراد با سبك هاي گوناگون فكري ارزش قائل مي شود و راههاي ايجاد اصطكاك بين ايشان را نيز در فرآيندي كه خودش آن را ((سايش خلاقانه)) ناميده است پيدا مي كند. چنين مديري مي داند كه افراد مختلف، سبك هاي مختلفي دارند: تحليلي يا شهودي، ادراكي يا تجربي، اجتماعي يا مستقل ، منطقي يا ارزش مدار. چنين مديري قواعد عملي مربوط به چگونه كار كردن افراد با يكديگر را تدوين مي كند.
مايكل آيزنر مردي كه شركت ديسني را در دهه 89-1980 زير و رو كرد، در مصاحبه اي كه با مجله فورچون (Fortune) انجام داد ، متذكر شد: ((در نظر من پيگيري انديشه تنها چيزي است كه اهميت دارد. هميشه مي توان افرادي را پيدا كرد كه توانائي انجام دادن تقريبا هر كاري را دارند.))
همه ما ميكلانژ آنژ هستيم. شرح وظيفه هر كارمند را به يك واحد تجاري تبديل كنيم. هر كارمند را به يك بازرگان تبديل كنيم. كليد اين كار: اعتماد است. اعتماد به ميكلانژ نظافت چي، ميكلانژ خدمات پس از فروش و تمام نوابغ ديگري كه در سازمان شما به عنوان آدم هاي معمولي با كارهاي معمولي تلقي مي شوند. رئيس اين همه ميكلانژ كيست؟ يك مهندس معمار كه خشت و آجرش توانائي بيكران انسان هاي زير دست اوست.
كارمندان معمولي را تبديل به مراكز فعال و حياتي سرمايه فكري نمائيد. كارمندهاي يك شكل و يك الگوئي نخواهيد. در جنگ استعدادها آنقدر به دنبال مديران قهرمان نگرديد بلكه سربازان را تبديل به كماندو كنيد. رهبري كه به دنبال تعالي است افرادي كه انتقاد سازنده دارند را گرامي مي دارد و به آن دسته از افراد كه جرات ((نه)) گفتن دارند بها مي دهد و از وجود تفاوت هاي سليقه اي – فرهنگي استقبال مي كند.زيرا گونه گوني بهترين اميد براي بقا در دراز مدت است.
سازمان خود را با توجه به حقایق جدید بازچینی کنید . فرآیندها ، سیاست ها و دفترچه های قطور اداری در همه جای دنیا استاندارد هستند ولی از خود بپرسید که آیا نیاز شما را بر طرف می کند ؟ به ظرفیت ، زیبایی و هماهنگی فکر کنید . آیا سازمان شما منعطف ، نرم و سریع است . آیا از کار برای آن احساس شادی و افتخار می کنید . آیا افراد به طور کلی حس مثبتی نسبت به محیط کارشان دارند ؟ آیا شما پیشینه ای از روابط باز دارید ؟ این فاکتورها ، اثری شگرف بر پذیرش و اشتیاق و تمایل کارمندان نسبت به تغییرات دارند .
در اين عصر كه دنياي داد و ستدهاي روز افزون، موشك هاي فضائي، هزينه هاي بازيافت و كاهش انگيزه كارمندان است، وقت آن مي باشد كه به اصول برگشته و براي تقويت فضاي كار نگاهي به درون بياندازيم. به درون خود بنگريد:
سئوال : مدير واقعي كيست؟ a)شما b)كارمند c)مشتري
جواب:تمام موارد
حالا چگونه مي شود سه مدير داشت؟ بي نظمي نخواهد شد؟ شما مدير هستيد. شما قوانين را اعمال مي كنيد و كارمندانتان را هدايت و تشويق مي نمائيد. كارمند هم بايد رئيس باشد اما به طريقي متفاوت. هر كدام بايد بر محيط مخصوص خود حكم برانند. آنها بايد احساس توانمندي و اختيار كنند تا بتوانند در زمان لازم تصميمات درست بگيرند.
وقتي كه شما در دسترس نيستيد، كارمند بايد آنقدر خود انگيزي داشته باشد كه كارش را انجام دهد و در اصل مدير خود باشد. در مورد مشتري چطور؟ او چگونه مي تواند مدير باشد؟ خب مشتري دليل وجود تمام اين كسب و كار است. مشتري هم به اندازه شما و كارمندانتان مدير است. حال شما تنها كسي هستيد كه بايد اين رابطه مسالمت آميز را در طول كار بطور مناسب حفظ نمائيد. شما بايد به كارمندتان وفادار بوده و در تمام جنبه هاي كارتان مورد اطمينان باشيد. هر چه زودتر دريابيد كه حقيقتا سه مدير در سازمانتان وجود دارند و همه شان به نوعي توجه واحد نيازمندند. با توجه به اينكه هدف در اين مقاله بررسي عملكرد مدير در هدايت كاركنان است بيشتر به اين جنبه از نقش مدير پرداخته مي شود.
نيروي فكري كاركنان را آزاد كنيد:
اگر شما يك دلار و من هم يك دلار داشته باشم و ما دلارهايمان را با هم معاوضه كنيم باز هم هر كدام يك دلار داريم. اگر من يك ايده و شما هم يك ايده داشته باشيد و ما ايده هايمان را با هم معاوضه كنيم هر كدام داراي دو ايده خواهيم بود.
مديريت افراد نكته اي بديهي است كه مديريت نيروي انساني وظيفه اي اساسي براي همه شركت هاست. اما در يك كسب و كار مبتني بر انسان، اين وظيفه به عامل اصلي موفقيت تبديل مي شود. يك مدير موفق در زمينه تقويت نوآوري، براي افراد با سبك هاي گوناگون فكري ارزش قائل مي شود و راههاي ايجاد اصطكاك بين ايشان را نيز در فرآيندي كه خودش آن را ((سايش خلاقانه)) ناميده است پيدا مي كند. چنين مديري مي داند كه افراد مختلف، سبك هاي مختلفي دارند: تحليلي يا شهودي، ادراكي يا تجربي، اجتماعي يا مستقل ، منطقي يا ارزش مدار. چنين مديري قواعد عملي مربوط به چگونه كار كردن افراد با يكديگر را تدوين مي كند.
مايكل آيزنر مردي كه شركت ديسني را در دهه 89-1980 زير و رو كرد، در مصاحبه اي كه با مجله فورچون (Fortune) انجام داد ، متذكر شد: ((در نظر من پيگيري انديشه تنها چيزي است كه اهميت دارد. هميشه مي توان افرادي را پيدا كرد كه توانائي انجام دادن تقريبا هر كاري را دارند.))
همه ما ميكلانژ آنژ هستيم. شرح وظيفه هر كارمند را به يك واحد تجاري تبديل كنيم. هر كارمند را به يك بازرگان تبديل كنيم. كليد اين كار: اعتماد است. اعتماد به ميكلانژ نظافت چي، ميكلانژ خدمات پس از فروش و تمام نوابغ ديگري كه در سازمان شما به عنوان آدم هاي معمولي با كارهاي معمولي تلقي مي شوند. رئيس اين همه ميكلانژ كيست؟ يك مهندس معمار كه خشت و آجرش توانائي بيكران انسان هاي زير دست اوست.
كارمندان معمولي را تبديل به مراكز فعال و حياتي سرمايه فكري نمائيد. كارمندهاي يك شكل و يك الگوئي نخواهيد. در جنگ استعدادها آنقدر به دنبال مديران قهرمان نگرديد بلكه سربازان را تبديل به كماندو كنيد. رهبري كه به دنبال تعالي است افرادي كه انتقاد سازنده دارند را گرامي مي دارد و به آن دسته از افراد كه جرات ((نه)) گفتن دارند بها مي دهد و از وجود تفاوت هاي سليقه اي – فرهنگي استقبال مي كند.زيرا گونه گوني بهترين اميد براي بقا در دراز مدت است.
سازمان خود را با توجه به حقایق جدید بازچینی کنید . فرآیندها ، سیاست ها و دفترچه های قطور اداری در همه جای دنیا استاندارد هستند ولی از خود بپرسید که آیا نیاز شما را بر طرف می کند ؟ به ظرفیت ، زیبایی و هماهنگی فکر کنید . آیا سازمان شما منعطف ، نرم و سریع است . آیا از کار برای آن احساس شادی و افتخار می کنید . آیا افراد به طور کلی حس مثبتی نسبت به محیط کارشان دارند ؟ آیا شما پیشینه ای از روابط باز دارید ؟ این فاکتورها ، اثری شگرف بر پذیرش و اشتیاق و تمایل کارمندان نسبت به تغییرات دارند .
